Conseil en entreprise, PME & TPE : business plan, trésorerie, rentabilité, développement & gestion d’entreprise
 | On fait le point ! | |
Nulle entreprise n’est à l’abri d’un mauvais recrutement. Une fois qu’elle est identifiée, l’« erreur de casting » n’est pas toujours évidente à gérer.
Cela est d’autant plus vrai que plusieurs options se présentent au manager qui doit savoir tirer profit de la situation, pour préserver l’entreprise et pour ménager la recrue qui en subit, à son tour, les conséquences négatives.
En effet, le manager peut transformer la situation d’échec de la nouvelle recrue en sa faveur, c’est-à-dire, au profit de l’entreprise, par plusieurs moyens :
Avant de prendre une décision radicale et qui pourrait avoir un poids conséquent, vérifiez que cela n’est pas passager. Peut-être que votre nouvelle recrue passe par une période difficile. Le meilleur moyen est d’en parler avec elle pour vérifier.
Il est important également de pouvoir comparer son processus d’apprentissage avec les expériences antérieures si le poste n’est pas nouvellement créé. Il est clair que si la moyenne fait ressortir 1 mois pour devenir opérationnel et que de son côté, voila plusieurs mois que votre collaborateur patauge, la conclusion est simple à tirer.
Il faut : Etablir un dialogue avec la recrue afin de se faire une idée plus précise sur ses capacités réelles et ses difficultés, ce qui servira, notamment, à déterminer si le nouveau collaborateur est encore en période d’adaptation (chacun ayant son propre rythme) ou s’il est réellement en situation d’échec.
Si le constat est clair et que vous estimez que votre nouvelle recrue n’a pas les compétences requises, il est important d’agir pour le bien de tous. Le licenciement n’est pas forcément la solution. Selon la taille de l’entreprise, on peut l’affecter à une autre mission plus en adéquation avec son profil. Toujours est-il qu’il faut en parler avec la personne en question.
Il faut : Agir, dès que la situation d’échec est avérée, et ne pas laisser les choses empirer afin d’éviter que les autres services – et par ricochet, la productivité de toute l’entreprise – n’en pâtissent.
Il faut : Essayer de trouver une alternative au licenciement en orientant le collaborateur en difficulté vers un poste plus approprié, quitte à le diriger vers un autre service.
Cette dernière démarche est assez délicate car la recrue risquerait de se heurter aux préjugés de ses collègues ou de son nouveau chef de service : le tout est de présenter les choses sous un angle gratifiant pour les deux parties.
Au-delà de l’échec, vous devez en tirer les bonnes conclusions pour éviter que cela ne se répète. Pourquoi avez-vous recruté la mauvaise personne ? Comment auriez-vous pu déceler cela ? Autant de question qui feront de vous un meilleur recruteur.
| On fait le point ! | |
Vous y êtes presque. Laissez-nous vos coordonnées, nous vous appelons sous 48H !
