Que faire lorsque le départ d’un salarié met l’entreprise en danger ?

Le Constat : une entreprise en position critique suite au départ d’un salarié

• L’entreprise est un administrateur de biens professionnels pour des foncières telles que Amundi ou Proudreed.
• Elle emploie 6 personnes et réalise un CA de 600k €HT.
• Un salarié est parti subitement et son départ a fortement déstabilisé l’entreprise, mise en position critique.
• Mon client s’est alors remis en question : il n’était pas concevable qu’un tel événement se reproduise, il fallait analyser les causes et prendre des mesures.
• Il avait la sensation de « tourner en rond », il ne percevait pas où étaient les failles.
• Un management trop informel et irrégulier
• Une mauvaise diffusion de l’information en interne et une chaîne de commandement floue.
• Un organigramme non explicite : qui fait quoi ?

J’ai rencontré mon client à l’occasion d’un petit-déjeuner business au sein du groupe BNI-SYNAP’S Marseille. Etant passionné de sport, il a été frappé par la métaphore que j’ai utilisé pour lui expliquer la situation : « D’après vous, les sportifs de haut-niveau attendent-ils d’être au sommet pour avoir un Coach ou bien au contraire atteignent-ils le sommet en s’appuyant sur leur Coach ? C’est la même chose pour les Dirigeants d’entreprise ! ».Dès la fin de la réunion, le dirigeant a pris RDV avec moi pour réaliser un audit du fonctionnement de son entreprise. Il est apparu évident que seul un regard extérieur pouvait le faire sortir de cette mauvaise passe. J’ai joué le rôle de catalyseur : tous les ingrédients étaient là, mais il a fallu l’étincelle pour que la réaction se déclenche !

Les objectifs : améliorer l’organisation globale

Avec le dirigeant, nous avons défini les objectifs suivants :

• Améliorer la chaîne de commandement
• Améliorer les fiches de postes
• Poster le dirigeant en tant que Manager et non plus en tant que simple collègue de travail.

Le dispositif : redéfinir la place de chacun

Pour atteindre ces objectifs j’ai lancé une démarche somme toute très classique :

• Audit des services en réalisant un entretien individuel avec chaque salarié.
• Réalisation d’une fiche de poste pour chaque salarié.
• Mise à jour de l’organigramme.
• Mise en place de réunions hebdomadaires avec les règles du jeu et un ordre du jour défini à l’avance.