Employeurs : comment rompre un contrat en CDD ?

La faute grave ou lourde du salarié

La commission par le salarié en CDD d’une faute grave (négligence, insuffisance professionnelle…) ou lourde (malhonnêteté, volonté de nuire…) permet à l’employeur d’engager la cessation anticipée du contrat. Vous devrez pouvoir apporter la preuve de la faute reprochée au salarié en cas de contestation. La décision de procéder au licenciement, plutôt que l’application d’une sanction disciplinaire moins sévère, doit également se justifier par l’impossibilité du maintien du salarié dans l’entreprise.

Le formalisme à respecter est plus souple que pour un CDI, mais assez comparable dans son esprit. Il convient de convoquer le salarié à un entretien préalable à la rupture du contrat, par lettre recommandée avec AR. Après l’entretien, la rupture (motivée) sera officiellement notifiée à l’ex-salarié par un nouveau courrier.

L’accord mutuel entre employeur et salarié

La cessation de CDD par « accord mutuel », ou « rupture négociée », peut s’assimiler à une sorte de divorce à l’amiable. Pour dégager sa responsabilité, l’employeur doit néanmoins pouvoir produire un acte écrit, à la fois clair et sans ambiguïté quant à la volonté des deux parties. Le formalisme de cet acte est assez libre, du moment qu’il contient certaines informations essentielles comme les circonstances exactes de la rupture (date, motif…). La rupture négociée d’un CDD vous impose de verser au salarié une indemnité de fin de contrat, parfois appelée « prime de précarité ».

Le cas de force majeure

Le cas de force majeure permet de justifier la rupture anticipée d’un CDD par un événement extérieur, à la fois imprévisible et insurmontable. L’interprétation du juge, cependant, se fera très restrictive sur ces différents points : ainsi des dommages subis par une entreprise après un sinistre majeur (tremblement de terre, inondation, incendie…) ne seront pas considérés comme une raison suffisante si la cessation d’activité de l’entreprise n’est que temporaire, et non définitive.

Impossible également de s’appuyer sur la force majeure au seul prétexte d’une mise en liquidation judiciaire de l’entreprise ou… en cas d’incarcération du salarié !

Si la rupture de CDD pour cas de force majeure intervient suite à un sinistre, le salarié est fondé à réclamer une indemnité compensatrice correspondant à l’intégralité de sa rémunération jusqu’au terme du contrat.

L’inaptitude médicale

L’inaptitude d’un salarié en CDD à occuper son poste, qu’elle soit de nature physique ou mentale, doit obligatoirement être constatée par un médecin du travail. L’employeur, dans une telle situation, ne peut procéder directement à la rupture du contrat et est soumis à une obligation de reclassement. La rupture ne peut donc intervenir que dans deux circonstances : soit l’employeur, après prise de connaissance des conclusions du médecin de travail, démontre l’impossibilité de proposer un poste adéquat. Soit il parvient à proposer un tel poste, mais le salarié le refuse.
L’employeur dispose d’un mois (à partir du jour de l’examen du médecin) pour reclasser son salarié ou procéder à la rupture du contrat. Attention ! S’il tarde trop, il ne pourra ensuite plus invoquer ce motif de rupture et devra continuer à rémunérer son salarié jusqu’à la fin prévue du contrat.

Démission du salarié en CDD : sous quelles conditions ?

La démission inopinée d’un salarié en CDD peut mettre l’entreprise en difficulté. C’est la raison pour laquelle il doit respecter lui aussi un certain formalisme : sa démission ne sera considérée comme légitime que si le salarié a trouvé ailleurs un CDI, et que s’il respecte un préavis minimal égal à autant de jours que la durée de son CDD en semaines. A défaut, des dommages et intérêts peuvent lui être réclamés.