Conseil en entreprise, PME & TPE : business plan, trésorerie, rentabilité, développement & gestion d’entreprise
C’est un choix qui se présente au dirigeant de chaque entreprise. Aucune loi n’exige l’adoption d’une option ou d’une autre, à ce niveau.
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L’intervalle allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de chaque année est une période durant laquelle le chef d’entreprise peut choisir soit de fermer la société (autorisé par la loi), soit de maintenir l’activité.
Dans les deux cas, des modalités légales et administratives sont à accomplir obligatoirement.
A chaque choix, ses conséquences
En cas de fermeture annuelle de l’entreprise
– Cette option implique les dates des congés seront imposées aux salariés
– L’employeur a l’obligation de consulter au préalable les représentants du personnel
– Une annonce officielle des dates de fermeture de l’entreprise doit être faite au plus tard le 1er mars de la même année
En cas de non-fermeture de l’entreprise
– Maintenir l’activité de l’entreprise signifie choisir de mettre en place un échelonnement des vacances/ congés d’été de vos salariés. Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de communiquer à chaque salarié ses dates de vacances au moins un mois à l’avance
À savoir…
– En cas de crise, la fermeture pour congés annuels de l’entreprise peut s’avérer bénéfique. En effet, la procédure permet « de solder en grande partie les compteurs de congés, et ainsi de s’assurer de la présence des salariés en période plus active » Chaque salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail. Si un salarié travaille 12 mois pendant la période « supposée » de fermeture estivale de l’entreprise (1er juin de l’année précédente au 31 mai), il aura droit à 30 jours de congés payés.
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