Les conventions de l’entreprise

La convention collective

Vue d’ensemble

La convention collective est un document écrit sous forme de contrat qui résulte généralement de la phase de négociation entre les organisations professionnelles d’employeurs et les syndicats de salariés.

Une convention collective comprendra essentiellement les conditions de travail et d’emploi, les avantages offerts aux employés, ainsi que leurs garanties sociales. Il est donc surtout question des obligations patronales du chef d’entreprise envers ses salariés.

Typologie générale

Il y a deux moyens de classer les conventions collectives : soit par emplacement (convention nationale, régionale, départementale ou locale), soit par champ d’application (convention ou accord de branche, et convention et accord d’entreprise).

Pourquoi mettre en place une convention collective ?

D’abord parce que c’est une obligation éthique et professionnelle. Mais aussi et surtout parce qu’il s’agit d’un document qui peut servir parfois de complément, souvent d’amélioration du Code de Travail, au niveau des questions rattachées aux conditions de travail et aux garanties sociales des employés. Cet aspect vise essentiellement à combler les lacunes (stipulations trop vagues, omissions…) du Code du Travail.

En définitive, une convention collective a pour principal objectif de mettre en place des dispositions plus favorables que celles déterminées par le droit commun.

Principales mentions

Les mentions d’une convention collective aborderont tant les questions relatives aux droits patronaux que ceux des salariés. Ce qui inclura généralement ; la grille exhaustive des salaires, les différentes primes offertes, la base et le mode de calcul des congés payés, les préavis imposés aux salariés et ceux relatifs au calcul des indemnités potentielles (rupture d’un contrat), la mutuelle et la prévoyance, la valeur des congés pour évènements familiaux, base et mode de calcul du complément de l’employeur en cas de maladie, régime à appliquer concernant les jours fériés…

Obligation d’information

L’employeur doit transmettre à chaque nouveau salarié embauché une notice listant les conventions ou accords auxquels l’entreprise est soumise. Cette liste doit également être comprise dans chaque bulletin de salaire. La même obligation d’information s’applique aux conventions et accords d’entreprise ; un avis relatif à ces conventions doit être affiché sur les lieux de travail des employés.

Il existe deux principaux moyens d’information, à ce niveau : soit via un intitulé de la convention rattaché à la feuille de paie, soit par le biais d’une notice (affichée sur les lieux de travail) indiquant l’existence de la convention ainsi que les différents lieux et les conditions de consultation du document.

L’omission volontaire ou involontaire d’information n’est pas imposée par la loi, mais demeure sévèrement sanctionnable par la jurisprudence.

A savoir…

Le Code du Travail ne doit jamais être plus favorable pour le salarié que la convention collective, et la convention collective la plus proche du salarié doit automatiquement être la plus avantageuse.

La convention collective départementale ne doit jamais être moins favorable que la convention collective nationale (aussi favorable, sinon plus).

Les représentants commerciaux (VRP) constituent une classe professionnelle spécifique rattachée à une convention collective tout aussi spécifique (convention de VRP). Ce qui signifie que, peu importe la convention collective de l’entreprise qui emploie le représentant commercial, il demeure soumis à la convention de sa branche.

Convention de reclassement personnalisé

La Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) est un mécanisme d’assistance et d’accompagnement dans la recherche d’emploi qui concerne exclusivement tout salarié qui remplit deux principales conditions : avoir été licencié pour motif économique, et faire partie d’une entreprise de moins de 1000 salariés.

Fonctionnement général

La Convention de Reclassement Personnalisé est une action lancée par l’employeur qui consiste à proposer au salarié concerné une proposition de CRP dans le cadre de l’entretien préalable de licenciement. Cette proposition prend généralement la forme d’un document de proposition de la convention (à transmettre à l’employé licencié contre récépissé).

L’ex-salarié a alors un délai de trois semaines (21 jours) pour donner sa réponse.

Dans le cas où le salarié accepte la proposition de Convention de Reclassement Personnalisé, il doit alors envoyer à son employeur : le bulletin d’acceptation, la demande d’ASS (Allocation Spécifique de Solidarité), une photocopie de sa pièce d’identité, ainsi qu’une photocopie de sa Carte Vitale. Le salarié participera ensuite à son premier entretien au Pôle Emploi dans le but de mettre en place un projet de reclassement. Le référent du salarié concerné lui propose alors un PARP (Plan d’Action de Reclassement Personnalisé). Notez que cette proposition doit intervenir dans un délai maximum d’un mois à partir de la date du premier entretien.

Dans le cas où le salarié refuse la proposition de Convention de Reclassement Personnalisé, ce refus marquera alors la date de début d’effet de la procédure de licenciement, impliquant la rupture du contrat de travail. Le salarié perçoit, dans ce cas, les indemnités correspondantes à son poste et aux clauses indiquées dans son contrat initial.

Et notez bien que…

Accepter la proposition de la Convention de Reclassement Personnalisé équivaut à un engagement officiel de la part du salarié à continuer sa recherche constante et sérieuse d’un nouvel emploi, à concrétiser les étapes déterminées dans son Plan d’Action de Reclassement Personnalisé, à considérer les offres d’emploi proposées par son organisme d’accompagnement, et à répondre présent aux convocations émises par le Pôle emploi.

D’un autre côté, la Convention de Reclassement Personnalisé permet également au salarié concerné de percevoir différentes allocations et indemnités dont le montant variera surtout en fonction de ses années d’ancienneté au sein de son ancienne entreprise.

Si le salarié a plus de deux années d’ancienneté, il percevra une indemnité de licenciement, une Allocation Spécifique de Reclassement (sur une durée totale d’un an, et d’un montant équivalent à 80% de son ancien salaire), une indemnité différentielle (versée uniquement si le salarié en question retrouve un nouveau travail, et que son nouveau salaire est inférieur d’au moins 15% à l’ancien).

Si le salarié a moins de deux années d’ancienneté, il percevra une indemnité de licenciement, ainsi qu’une Allocation de Retour à l’Emploi (ARE).