L’inaptitude au travail

L’inaptitude au travail : qu’en pense la loi ? 

L’employé ne peut arriver un matin à son bureau en apportant un certificat médical attestant de son état inapte. Pour être jugé inapte, seul un médecin du travail reconnu par la législation du travail, doit en faire le diagnostic.

C’est à lui, après auscultation et diagnostic, de déclarer l’état d’inaptitude d’un  salarié à tel ou tel poste.

Le code du Travail a mis en place une procédure bien stricte que le médecin du travail est tenu de suivre. Voici les différentes étapes :

• Le médecin du travail se rend sur le lieu de travail de l’employé qui se dit « inapte ». Il fait un constat concernant les conditions de travail du salarié au sein de l’entreprise ;

• Deux examens médicaux doivent être effectués par ses soins avec un intervalle de 15 jours. Il arrive que le médecin demande d’autres examens afin d’être certain de son rapport.

Des cas particuliers sont possibles : il arrive que le maintien d’un salarié à son poste soit un risque important et source de danger imminent. Dans ce cas, un seul examen médical est nécessaire pour conclure.

Dans tous les cas, le médecin du travail n’est pas uniquement en charge de donner son rapport sur l’aptitude ou l’inaptitude, il doit aussi, en cas d’inaptitude donner des solutions pour reclasser le salarié en question.

La détection de l’inaptitude professionnelle

Quand on parle d’inaptitude, on pense souvent que c’est le salarié qui, par un acte volontaire a conclut, à son inaptitude. En réalité, ce n’est pas lui qui le détecte réellement et on retrouve deux situations assez fréquentes :

• dans le cadre d’une visite médiale qui s’opère de façon régulière en entreprise pour assurer une surveillance médicale des salariés

• dans le cadre de la visite médicale de reprise de travail, certains examens médicaux sont faits pour savoir si suite à un arrêt maladie, plus ou moins long, le salarié est prêt à reprendre le travail.

Si l’inaptitude au travail d’un salarié est constatée, il est important qu’un examen médical soit pratiqué pour pourvoir trouver des solutions pour son reclassement.

Le reclassement d’un salarié inapte

Lorsque l’inaptitude d’un salarié est déclarée, le médecin du travail accompagne le rapport médical d’une proposition de reclassement dans l’entreprise pour des postes  auxquels l’employé serait apte.

A partir de ce rapport, l’employeur est tenu de faire une proposition de reclassement à ce salarié afin qu’il se retrouve dans un poste adapté à ses capacités physiques et mentales.

Dans certains cas graves (ou si l’entreprise n’offre pas une diversité de postes), le médecin du travail peut conclure qu’il est impossible pour le salarié de reprendre un poste au sein de son entreprise. Malheureusement, ce genre de situation aboutit à ce qu’on appelle un licenciement pour inaptitude.

Licenciement pour inaptitude

Un salarié déclaré inapte par le médecin du travail peut être licencié par son employeur. Il peut le décider suite à une impossibilité de reclassement mais aussi sans raison valable. Dans tous les cas, il se doit de respecter une procédure bien précise pour ne pas commettre d’infraction.

1/ L’examen médical constate l’inaptitude et propose un reclassement

Dans le cas d’un examen médical effectué par l’entreprise (une visite régulière est prévue), l’inaptitude constatée devra faire l’objet d’un autre contrôle médical après 15 jours. Si l’inaptitude est confirmée, le médecin formule alors des mesures de reclassement.

Le médecin remet son rapport à l’employeur qui est tenu de respecter les recommandations émises par le médecin du travail et d’en informer le salarié inapte. Un licenciement pour inaptitude est donc impossible dans ce cas.

2/ Le reclassement est impossible

Le licitement pour inaptitude n’est légal que si le médecin du travail ayant constaté l’inaptitude ne propose aucune solution de reclassement (il est inapte à tous les postes de l’entreprise). Toutefois, si cette inaptitude professionnelle a été causée par un accident de travail ou une maladie professionnelle, l’employeur se doit de consulter les délégués du personnel et de leurs demander leur avis sur une possibilité de reclassement avant d’annoncer le licenciement de l’employé. Sans ces mesures, le licenciement est considéré comme abusif.

La procédure de licenciement pour inaptitude

Tout comme le licenciement pour motif personnel, l’employeur doit, dans le cas d’un licenciement pour inaptitude, convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation à l’entretien doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Pour une procédure de licenciement pour inaptitude « légale », l’employeur doit fixer la date de cet entretien au plus tard un mois après la date de la deuxième visite médicale.

Ce n’est qu’après cet entretien préalable, que sera envoyée la lettre de licenciement mentionnant les indemnités s’il y en a.

Les indemnités de licenciement pour inaptitude

Il est clair que le montant de l’indemnité sera différent selon que l’inaptitude résulte d’un risque professionnel causant une maladie ou un accident ou tout simplement une cause extérieure à l’entreprise.

Si l’incapacité fait suite à des circonstances extérieures à l’entreprise et au milieu du travail, le salarié recevra deux indemnités : l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité légale de licenciement.

Si l’incapacité découle d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié a le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés, à une indemnité spéciale de licenciement équivalente au double de l’indemnité légale et à l’indemnité compensatrice de préavis.

Quoi qu’il en soit, il faut comprendre que même dans le cas où l’inaptitude résulte d’un facteur extérieur à l’entreprise, l’employeur se doit de tenter un reclassement afin d’éviter une perte d’emploi pour l’employé et un dommage encore plus important.