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Ce sont les deux types de contrats de travail les plus fréquents et les plus utilisés dans l’ensemble du secteur professionnel. Le Contrat à Durée Déterminée et le Contrat à Durée Indéterminée représentent le sommet de la chaîne contractuelle, que ce soit en France ou dans le monde. Gros plan sur les particularités des fameux CDI et CDD.
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Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme courante et « traditionnelle » d’une relation de travail entre employeur et salarié. Comme son intitulé l’indique, ce type de contrat ne fixe pas la date à laquelle il arrive à terme.
Il faut savoir que le CDI à temps plein est le seul contrat qui peut ne pas être écrit (à moins d’une stipulation conventionnelle contraire). Notez néanmoins que si le CDI est uniquement verbal, l’employeur est tenu de transmettre au salarié concerné un document listant les stipulations incluses dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.
Dans la plupart des cas, le CDI est écrit. Sa rédaction se fait en français, sauf si le poste (objet du contrat) ne peut être qualifié que par un ou des termes étrangers. Auquel cas, le texte du CDI doit inclure une explication en français du terme en question.
Si le salarié (concerné par le contrat écrit) est étranger, il est en droit d’exiger une traduction écrite du contrat, dans sa langue d’origine. Cette traduction aura la même valeur juridique et légale que le contrat originel. En cas d’opposition ou non-concordance des deux versions du contrat, ce sera la version traduite qui pourra être invoquée contre le salarié étranger.
Le contenu du CDI reste ouvert et dépend essentiellement de l’accord mutuel entre employeur et salarié. Cet accord inclura également les clauses spécifiques à certains arrangements particuliers (clause de mobilité, clause de confidentialité, clause de non-concurrence…).
Sachez toutefois que certaines clauses sont interdites par la loi telles que les clauses de célibat, de rémunération inférieure au Smic, ou encore les clauses discriminatoires.
Notez enfin que les CDD, les contrats de travail temporaire, ou encore les CDI de temps partiel et/intermittents doivent, quand ils sont écrits, inclure les mentions listées par le code du travail.
Il n’existe par de date de fin prédéterminée pour un CDI. Le CDI a la particularité de pouvoir être rompu sur décision unilatérale soit de :
L’employeur : il s’agit alors d’un licenciement (pour motif personnel ou économique, ou encore une mise à la retraite).
L’employé : il s’agit alors d’une démission, ou d’un départ à la retraite
La rupture du CDI peut également être causée par une raison non relative aux deux parties. On parle alors d’un cas de force majeure)
Il peut enfin s’agir d’un accord mutuel entre les deux parties, réalisé dans le cadre du dispositif appelé « rupture conventionnelle » (loi du 25 juin 2008).
Il est possible, sous certaines réserves très spécifiques, que le salarié soit en droit d’émettre une demande de résiliation judiciaire de son CDI. C’est notamment le cas lorsque l’employé concerné estime que son employeur a failli à ses obligations patronales. Dans ce cas, la demande en question est soumise au conseil des prud’hommes.
Autre cas particulier ; celui de la prise d’acte d’une rupture. Là encore, c’est l’employé qui estime que son employeur a failli à ses obligations patronales. Dans ce cas, le salarié est tenu d’informer son employeur de la rupture du contrat par écrit. Ce type de rupture aboutit généralement à l’une des deux issues suivantes ;
Un licenciement sans cause réelle et sérieuse (dans le cas où l’accusation du salarié est prouvée)
Une démission (si les accusations du salarié sont injustifiées)
Dans tous les cas, c’est au conseil des prud’hommes de juger.
Un contrat à durée déterminée (CDD) est conclu, exclusivement, dans les cas où il est nécessaire d’exécuter une mission précise et temporaire. Notez que les cas spécifiques au CDD sont clairement listés par la loi et que ce type de contrat prend forcément une forme écrite.
En aucun cas, et sous aucune condition, le CDD ne peut avoir pour motif, objet et/ou conséquence de fournir durablement une fonction ou un poste rattaché(e) à l’activité courante et habituelle de l’entreprise. Si la conclusion du CDD est effectuée hors du cadre déterminé par la loi, il est légalement susceptible de se transformer automatiquement en CDI.
Sachez enfin que, selon les stipulations de la loi n° 2008-596 « portant modernisation du marché du travail », il est possible de recruter des ingénieurs et/ou cadres sur la base d’une convention collective. Cette conclusion repose toutefois sur la nécessité que le contrat en question arrive à terme à la réalisation d’une mission fixée à l’avance, et que sa durée soit limitée entre 18 et 36 mois.
De manière générale, un CDD -dont la conclusion est réalisée pour une durée précise et préalablement fixée- arrive à terme à la fin de cette durée. A défaut, la fin de ce contrat est marquée par la réalisation de la mission également déterminée au moment de la conclusion du CDD.
Notez que la durée globale de la « mission » d’un CDD, incluant les renouvellements, ne doit pas dépasser la durée précise pré-déterminée.
L’article L. 1243-12 du code du travail détaille clairement toutes les stipulations relatives à la réglementation spécifique de prorogation (de la durée d’un CDD) pour les salariés exposés, dans le cadre de leurs fonctions, à un rayonnement ionisant.
Il existe plusieurs « situations » professionnelles nécessitant le recours à un CDD.
Tour d’horizon des principaux cas de figure.
Qu’il s’agisse d’un congé maladie, un congé parental ou autre, le remplacement d’un salarié en CDI reste la principale raison à l’origine du recours au CDD en France.
Le cas d’une grève demeure la seule exception à ce cas de figure, puisque « un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés » (Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012).
Un CDD peut être conclu pour remplacer « un chef d’exploitation agricole, un aide familial, un associé d’exploitation ou de leur conjoint, à condition qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole »
Ce type de contrat s’impose également lorsqu’il s’agit de remplacer un chef d’entreprise (qu’elle soit artisanale, industrielle ou commerciale), ou tout autre entrepreneur exerçant une profession libérale, ou même son conjoint « à condition qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ».
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