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Le recrutement constitue l’étape clé pour toute entreprise pour s’entourer de collaborateurs et salariés de choix qui collent le mieux au profil des postes vacants et à la politique de la société. Ainsi, renouveler ou renforcer ses effectifs et acquérir de nouvelles compétences est un processus crucial que l’entreprise doit aborder le plus efficacement possible. La recherche du candidat le plus approprié au poste est donc tout un cheminement nécessaire pour diminuer le risque de faire de mauvais choix et ce que cela peut engendrer comme pertes de temps et d’argent. Sur quoi repose donc la sélection et comment se passent les entretiens d’embauche ?
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Lorsqu’il ne s’agit pas d’un recrutement interne s’inscrivant plutôt dans une optique de gestion de carrière dans le cadre de mutations ou de promotions, l’entreprise se tourne vers le recrutement externe.
Ce choix est en général motivé par le désir d’embaucher de jeunes diplômés ou des profils jouissant d’expérience dans le domaine et acquise auprès d’autres boîtes. Toutefois, la plupart du temps, les nouveaux postes requièrent des compétences qu’il faudra aller chercher sur le marché du travail. Dans ce cas de figure, il s’agit de faire le choix de balayer plus ou moins large pour accéder au plus grand nombre de profils disponibles.
Toutefois, il est toujours possible pour le recruteur d’opérer une recherche simultanée aussi bien à un niveau interne qu’externe, ne serait ce qu’à titre comparatif en termes de qualifications.
Lorsqu’il s’agit de scruter le marché externe du travail, l’entreprise peut faire appel ou pas aux services d’un cabinet de recrutement.
Si elle opte pour ne pas le faire, il existe une multitude d’autres pistes (petites annonces, candidatures spontanées, relations personnelles, réseaux institutionnels et professionnels, chasse de tête directe, sites emplois…) permettant de dénicher la perle rare.
Le choix du support et procédé de recrutement dépend principalement de la stratégie élaborée et mise en place par l’entreprise pour sa campagne de recrutement. Ainsi, on aura le reflexe de balayer large en cas de recrutement de jeunes cadres alors que pour le recrutement de spécialistes, on opérera de manière plus pointue et ciblée et à moins large échelle pour affiner la recherche à la cible visée.
Autre critères de sélection de poids, le curriculum vitae (CV) et la lettre de motivation. Ces deux supports de candidature permettront à l’employeur d’apporter un premier jugement sur le profil du candidat et de définir si oui ou non le profil est intéressant et si oui ou non il correspond aux exigences du poste à pourvoir.
CV et lettre de motivation sont donc le sésame du chercheur d’emploi pour décrocher un entretien durant lequel il devra faire ses preuves et convaincre de le choisir lui et pas un autre. Lors de ce premier tri, il est crucial d’éliminer tous les dossiers ne répondant pas aux besoins définis du poste (formation incompatible, diplôme et formation manquante, expérience professionnelle insuffisante, disponibilité non concordante, aspirations salariales trop élevées, candidature non conforme ou trop standard…).
Pour les dossiers ayant passé ce premier cap, et une fois retenues les candidatures les plus en adéquation avec le poste, il s’agit de pousser plus loin les investigations pour juger la personne derrière le CV. Hormis les questionnaires de personnalité et les différents tests permettant de prédire la personnalité et les aptitudes professionnelles du candidat, le plus important demeure l’entretien d’embauche qui va permettre de juger le candidat sous tous rapports.
L’entretien d’embauche et le moment de communication clé où le recruteur met un visage et une personnalité sur un CV et où un candidat confronte son éventuel futur employeur et doit se montrer sous son meilleur jour. S’il y a des zones d’ombre concernant le cursus du candidat, c’est sur elles que portera une partie des questions du recruteur pour cerner au mieux les aptitudes et les éventuelles expériences antérieures du candidat.
A la différence des entretiens de présélection, les entretiens d’embauche durent plus longtemps et entrent dans le cadre de la sélection finale pour savoir si tel profil relatif à tel candidat correspondrait à tel poste. Il ne s’agit donc pas de recueillir quelques informations manquantes concernant le candidat mais un réel échange poussé entre recruteur et recruté.
Toutefois, le temps demeure limité pour le recruteur afin de faire la connaissance approfondie du candidat et de juger de l’adéquation de ses aptitudes relationnelles et de ses compétences avec les nécessités du poste ainsi que de prédire son futur comportement professionnel au travers de quelques tests de personnalité.
Le temps est également tout aussi limité pour le candidat qui devra essayer de se vendre et d’esquiver toutes les potentielles questions pièges du recruteur permettant à ce dernier de juger de la réactivité du postulant en situation de difficulté.
C’est donc pour ces raisons qu’un entretien d’embauche se prépare de la part des deux concernés : le recruteur pour mettre en place un guide d’entretien ou des tests et autres supports d’entretien et le recruté pour préparer sa présentation et son argumentaire.
Suite à toute la masse d’informations et de données recueillies par le recruteur au travers de toutes les réponses mais également des questions du candidat, une analyse est nécessaire pour aboutir à une décision finale et perspicace. Les comportements, motivations et compétences du candidat vont dégager une image plus précise de lui, au recruteur de décider si cette image colle à ses attentes, à l’environnement de son entreprise et aux exigences du poste à pourvoir.
Ainsi la perspicacité d’un recrutement repose en partie sur les capacités prédictives de l’employeur pour déceler les qualités du candidat qui lui permettent de s’acquitter des responsabilités du poste vacant mais également de pronostiquer son intégration et son potentiel d’évolution.
Un entretien de sélection concluant doit par la suite aboutir à la concrétisation de la procédure de recrutement par toutes les démarches administratives (lettre de confirmation, vérification des diplômes…) ainsi que par la signature du contrat de travail, mais le plus important reste de s’intégrer à son environnement professionnel.
Il apparaît capital qu’une bonne campagne de recrutement implique de se donner les moyens mais aussi le temps pour une bonne sélection des profils. Le recrutement est donc une décision mûrement réfléchie au sein d’une entreprise et le choix final se fait souvent par concertation et convergence des appréciations.
Et vous, comment avez-vous conduit votre campagne de recrutement ?
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