Comment s’articule un recrutement en entreprise ?

Qu’est-ce que le recrutement ?

Le recrutement est tout le processus visant à pourvoir les postes disponibles en société. Cependant, c’est un cheminement un peu plus complexe que de simplement affecter des gens à des fonctions déterminées. En effet, il existe tout un travail en amont et en aval des entretiens d’embauche, d’une part pour définir les besoins et établir des profils précis à rechercher. Et d’autre part pour intégrer la nouvelle recrue dans son milieu professionnel. Ainsi, le processus de recrutement repose sur des étapes cruciales qui sont :

• La définition exacte et précise du besoin par la mise en place d’une fiche descriptive détaillée stipulant les qualifications et les compétences requises pour le poste à pourvoir,

• La mise en place de la campagne de recrutement par le choix des sources de recrutement (cabinet de recrutement, annonces dans la presse, recrutement en ligne…) et la détermination des moyens et procédures de recrutement (quel type de presse pour l’annonce, quel contrat avec le cabinet de recrutement, par qui transitent les candidatures sur le net…),

• L’élaboration du processus de sélection pour le choix des profils adéquats (sélection des CV, entretiens(s)…),

• La décision finale d’embauche et signature du contrat de travail,

• L’intégration de la recrue et l’observation de son évolution pour juger de la perspicacité du recrutement.

Un recrutement réussi n’est pas une mince affaire et nécessite en plus de l’adéquation entre le potentiel individuel du candidat et les exigences du poste visé, l’adaptation de la recrue à son environnement et son aptitude à y évoluer professionnellement et humainement.

Quels supports pour réussir un recrutement ?

Le choix d’un candidat est une affaire sérieuse engendrant des répercussions et des engagements à plus ou moins long terme aussi bien pour la société que pour la recrue. Il ne s’agit donc pas de le mener de manière aléatoire ou de ne pas s’y préparer en prenant toutes les précautions de mise. Les entreprises mesurent parfaitement l’impact d’un bon recrutement sur leur affaire et focalisent leurs efforts pour réussir cet enjeu. Elles ne lésinent donc pas avec la mise en place de filtres de sélection qui leur permettront d’affiner au mieux leur recherche. Parmi les outils de sélection communément répandus, il existe différents types de test :

Les tests d’aptitudes

Le test d’aptitudes est le premier baromètre pour estimer les qualifications, capacités et aptitudes d’un candidat pour un emploi d’exécution en général et sont donc utilisés dans un cadre technique défini.

Les tests psychotechniques

Ils s’intéressent plutôt aux aptitudes cognitives pour juger des capacités intellectuelles des recrutés.

Les tests de personnalité

Ils sont de plus en plus répandus pour jauger la personnalité du candidat au-delà de tous ses diplômes et compétences. Les aptitudes et expériences professionnelles d’un postulant sont certes le premier critère recherché mais ses qualités relationnelles sont déterminantes pour évoluer dans la sphère professionnelle et interagir avec ses pairs. Pour cela, deux approches peuvent être utilisées :

Tests projectifs

Il s’agit de tests d’exploration faisant appel aux capacités individuelles de structuration et d’analyse pour mettre en relief la structure profonde de la personnalité. Ces tests sont cependant peu évidents à mettre en place dans un contexte de recrutement.

Questionnaires de personnalité

Ils visent à mettre en évidence les traits dominants de l’individu permettant de faire le parallèle avec un comportement professionnel inhérent à des typologies de personnalité données.

Ainsi, les différentes configurations visant un inventaire de personnalité font de plus en plus leur preuve et confirment une certaine fiabilité justifiant leur utilisation dans le contexte du recrutement. La solidité et la validité du pouvoir prédictif de ces outils expliquent le recours des recruteurs à ces tests.  

La graphologie

Cette démarche non récente et reposant sur le principe que l’écriture d’une personne est le reflet de sa personnalité. Les progrès de la psychologie ont toutefois permis de systématiser cette approche et de mettre en évidence le lien existant entre le graphique et le psychologique. Sachez que si une lettre de motivation manuscrite vous est demandée, c’est que chaque petit caractère de votre écriture sera passé au crible. De la hauteur, l’orientation et l’inclinaison des lettres au type de mouvement, en passant par l’espacement ou l’angularité des caractères, votre portrait psychologique sera brossé. Si certains recruteurs recourent à ce genre de technique d’évaluation, l’aspect scientifique est cependant non rigoureusement démontré et reste donc à prouver.

Il est cependant important de ne pas perdre de vue que le but premier d’une opération de recrutement et du déroulement de la phase de sélection reste davantage la compétence du candidat plutôt que certains aspects de sa personnalité. Le processus de recrutement demeure toutefois une expérience risquée pour l’entreprise même si cette dernière se repose sur de plus en plus de précautions pour contrôler et maîtriser cette part de risque. Il n’en reste pas moins que renouveler ses effectifs ou acquérir de nouvelles compétences présente un coût pour toute structure ou unité. Ainsi, l’entreprise ne doit pas perdre de vue ses objectifs en recourant à des moyens d’investigation douteux, peu fiables ou présentant des inconvénients majeurs comme des coûts élevés injustifiés ou des pertes de temps considérables. L’employeur se doit donc de faire la part des choses dans le choix de ses moyens et procédés d’embauche.

Au vu de l’importance de l’impact du recrutement en termes de ressources humaines et d’activité de l’entreprise, il apparaît évident que des outils clés doivent accompagner le recruteur dans ce cheminement crucial et qu’il ne s’agit pas que d’une question de flair ou de feeling lors des entretiens. 

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