Conseil en entreprise, PME & TPE : business plan, trésorerie, rentabilité, développement & gestion d’entreprise
La gestion RH des seniors doit être soumise à une analyse de fond et une adaptation spécifique de l’organisation et de la prise en charge. La difficulté qui réside dans la gestion des seniors est le fait qu’ils représentent une population hétérogène. En effet, d’un individu à l’autre la motivation, les attentes, les ambitions et les acquis peuvent extrêmement varier. Il est alors nécessaire de mettre en place une politique de gestion efficace qui permette d’exploiter au mieux le potentiel de tous les seniors tout en les motivant.
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Dans un premier temps, il faut instaurer un suivi de ressources humaines spécifiques des seniors dans les entreprises. Cette gestion gravite autour de 3 étapes essentielles :
L’entreprise doit déterminer les critères qui définissent un collaborateur « senior ». Cette classification peut se faire en se basant sur l’âge, l’ancienneté, le nombre d’années de cotisation restantes pour l’obtention d’une retraite pleine, les aptitudes…
Vu l’hétérogénéité de la population senior, il devient utile de la segmenter en 4 à 5 groupes homogènes. Cette segmentation se base sur des critères spécifiques à chaque entreprise (ou secteur) et doit être en harmonie avec les différentes perspectives de « reconversion » envisagées.
Parmi les critères utilisés on peut citer ; le niveau de qualification, le potentiel, le nombre d’année d’ancienneté, les compétences spécifiques…
Pour chaque segment, il faut instaurer une cellule RH consacrée à l’animation et au suivi de la population appartenant à ce même segment. Des comités de carrière pour les seniors doivent être présents tout comme ceux qui existent pour la population des jeunes diplômés. Ces cellules sont qualifiées pour suivre les seniors et adapter leur gestion selon les besoins qu’ils expriment.
Dans un deuxième temps, il faut adapter le suivi et les procédures RH aux spécificités de la population senior. Cette adaptation se fait donc après l’identification et de la segmentation des seniors. Elle a pour but de prendre conscience des besoins de la population suivie. En effet, elle permet de mieux cerner les attentes des seniors afin de pouvoir assurer leur épanouissement au sein de l’entreprise. Elle leur offre ainsi la possibilité de travailler plus efficacement tout en les motivant.
Plusieurs éléments des procédures RH doivent être adaptés aux caractéristiques de chaque segment :
Il faut savoir que former des seniors est rentable.
En effet, les seniors ont beaucoup moins de risques de changer d’entreprise dans les dix ans à venir que les populations jeunes. En revanche, il est primordial d’adapter la formation conformément aux spécificités des seniors. L’apprentissage magistral et purement théorique est à proscrire. La formation doit être avant tout de nature pratique. Il faut également prendre en considération la difficulté que pourrait éprouver les seniors à assimiler et maîtriser de nouvelles techniques. Il faut de plus privilégier le mode de formation continue plutôt que les sessions ponctuelles. En outre, on peut revaloriser le statut des seniors dans l’entreprise en les intégrant dans les équipes de formations. Ils pourront alors transférer leurs connaissances aux plus jeunes en se basant sur leur expérience et leur savoir-faire.
Il est évident que les seniors s’accommodent beaucoup moins au changement que les jeunes. La mobilité doit être suivie pour limiter la perte des repères ainsi que la démotivation et ceci en fonction des segments de population.
Tous comme n’importe quel collaborateur, le senior a besoin d’être mis au défi et de bénéficier de récompenses pour être motivé.
Il faut évidemment déterminer des objectifs bien précis mais surtout proposer des perspectives d’évolution à plusieurs niveaux : responsabilités, compétences, rémunération…
Il ne faut pas oublier d’adapter l’entretien de suivi de carrière en traitant des préoccupations et des ambitions spécifiques à ce type de population. Le gestionnaire RH devra être attentif à la fréquence et à la teneur des entretiens des collaborateurs en fonction de chaque segment identifié.
Le plus souvent, les seniors n’ont plus d’enfants à charge ni de prêts à rembourser. Ainsi leurs attentes sont complètement différentes de celles des populations jeunes. Ils ne seront alors pas intéressés par un salaire plus élevé mais plutôt par une épargne retraite plus performante ou une couverture santé plus efficace.
En dehors de l’adaptation des processus RH, il est impératif de mettre en place des mesures spécifiques aux seniors. En effet, ces mesures doivent permettre d’augmenter la souplesse du travail et d’adapter l’ergonomie des postes ainsi que les tâches physiques. Le temps de travail doit également être adapté aux besoins de repos, aux visites médicales ainsi qu’à la fatigue des travailleurs. Et ceci, dans le but de diminuer la difficulté du travail et de prévenir les soucis de santé.
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