Conseil en entreprise, PME & TPE : business plan, trésorerie, rentabilité, développement & gestion d’entreprise
C’est assez récemment que le concept de rémunération globale est apparu pour embrasser une réalité plus complexe que celle qui avait cours auparavant. En effet, désormais, la « rémunération » (historiquement, la récompense) dépasse les éléments pécuniaires pour englober différents avantages, y compris en termes de management. Explications de Petite-entreprise.net.
 | on en parle ! | |
La rémunération globale regroupe les principales composantes de la rémunération. C’est-à-dire aussi bien le salaire de base, mais aussi les avantages sociaux, le développement professionnel, etc.
C’est suite à des études de Mercer que cette notion a pris de plus en plus de place dans la gestion des ressources humaines. En effet, en 2002, une enquête de Mercer révélait que pour la moitié des entreprises, la rémunération globale se limitait à la rémunération directe. Mais la même enquête dirigée 4 ans plus tard révélait que 2/3 des entreprises incluaient divers éléments immatériels à la rémunération globale. Et ce, pour une raison simple : les attentes des salariés et des candidats à l’embauche avaient évolué. Et le salaire n’était plus l’élément le plus important dans une rémunération.
Ce retour historique nous permet d’entrevoir un des intérêts de la notion de rémunération globale : la gestion des ressources humaines dans son ensemble ; recrutement et management de la performance. Car c’est en communiquant sur la rémunération globale, tant à l’externe qu’en interne, qu’une entreprise peut exploiter sa stratégie derémunération comme levier pour optimiser sa performance.
Malgré tout, la rémunération reste la première composante de la rémunération globale. Salaire de base, primes (d’intéressement, d’assiduité, de 13ème mois, bonus divers, etc.) la constituent. Ce sont généralement les éléments principaux mis en avant et exploités par les dirigeants mais ils sont loin de constituer la majeure partie de la rémunération globale. En réalité, ils représentent la partie émergée de l’iceberg.
Les avantages sociaux sont juste sous la surface. Parfois mis en avant mais pas toujours, ils peuvent constituer des leviers efficaces dans une stratégie de rémunération. Complémentaire santé plus importante que le minimum légal obligatoire, retraite complémentaire, épargne salariale, tickets restaurant, etc. sont les éléments les plus connus.
Mais désormais, on fait entrer dans la catégorie des avantages sociaux les conditions de travail : ergonomie des postes, ambiance au travail, confort des postes, avantages offerts au sein de l’entreprise, qualité des équipements. Mais aussi flexibilité des horaires, congés, reconnaissance, etc. sont devenus des critères importants de la rémunération globale.
L’avancement professionnel est enfin la dernière composante de la rémunération globale. Cela comprend les formations proposées pour se perfectionner ou tout simplement le temps prévu dans une carrière dans l’entreprise pour perfectionner ses compétences, les évolutions possibles, les mutations possibles, etc. cette dernière composante attire aujourd’hui tous les salariés : de l’ouvrier au cadre en passant par la secrétaire. Ne pas réfléchir à l’avancement professionnel dans une stratégie de rémunération globale, c’est négliger un levier fondamental du management des ressources humaines et de la performance de l’entreprise.
| on en parle ! | |
Vous y êtes presque. Laissez-nous vos coordonnées, nous vous appelons sous 48H !
