Droit du travail : Congés payés et fractionnement, ce qu’il faut savoir

Les congés payés

Pour les autres modalités telles que l’ordre des départs ou les dates précises de congés, l’employeur a toute latitude d’agir, en théorie.
Mais seulement, en théorie. Car en pratique, il doit respecter certaines mesures et tenir compte de plusieurs éléments :

• Consulter les représentants du personnel, avant de fixer les dates de départs en congé. Leur avis n’a aucune force obligatoire, il permet seulement à l’employeur de choisir les meilleures dates possibles en fonction de la situation personnelle de chaque salarié. 

• Prendre en considération les situations familiales des salariés. À ce titre, les conjoints travaillant au sein de la même entreprise sont en droit de prétendre à des dates de congés identiques.

En effet, combiner le bien-être des salariés et l’intérêt de l’entreprise est un idéal que ces mesures tendent à concrétiser. L’épanouissement personnel des salariés contribue à maintenir leur motivation et cela se ressent sur leur performance, au bénéfice de l’entreprise.

Les dates de congés, ainsi fixées par l’employeur, doivent être respectées par le salarié qui n’a pas le droit de partir plus tôt ou de revenir plus tard que la date prévue.

Une telle attitude peut être sanctionnée par un licenciement pour cause réelle et sérieuse, que le salarié ne pourra pas contester. Le même sort est réservé à l’employé qui part en congé, sans l’accord de son employeur.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel jouissent des mêmes droits que les salariés à temps plein, concernant la durée du congé. Le nombre d’heures de travail que le salarié effectue par jour n’a pas d’incidence sur la durée de son congé, dès lors qu’il comptabilise douze mois de travail effectif au sein de l’entreprise.

Mais alors, qu’en est-il du fractionnement ?

Le salarié peut-il demander le fractionnement de ses congés payés ou doit-il les prendre d’affilés ?

Avant de répondre à cette question, il convient de présenter clairement les dispositions légales qui régissent la matière :

Tout d’abord, le salarié n’a pas droit à plus de 24 jours ouvrables de congé, pris consécutivement. Même s’il lui reste encore une semaine de congé, il doit la prendre plus tard. Dans ce cas, le fractionnement est obligatoire puisqu’il est imposé par la loi.

D’autres dispositions légales doivent être respectées avant de décider le fractionnement d’un congé, concernant notamment sa validité :

• En même temps, si le salarié désire fractionner son congé payé, il doit tout de même prendre douze jours consécutifs de congé, au minimum, dans la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.

• Néanmoins, si la durée totale du congé n’excède pas douze jours, le salarié ne peut pas prétendre au fractionnement.
  Assez complexes en apparence, ces dispositions sont, pourtant, plutôt simples à appliquer ; il suffit de comptabiliser la durée totale du congé payé pour savoir si le salarié a droit ou non au fractionnement, le seuil légal étant de douze jours consécutifs au-delà desquels un fractionnement peut être envisagé.

Exception faite de la « cinquième semaine », la prise de congé en dehors de la période légale obligatoire a l’avantage d’octroyer au salarié un ou deux jours supplémentaires de repos : 

• Une seule journée, si la durée du congé pris hors période légale est comprise entre 3 et 5 jours.
• Deux journées, si la durée du congé pris hors période légale est supérieure à 6 jours.
• Ces journées en prime sont accordées au salarié, dans tous les cas, peu importe que le fractionnement ait été décidé par l’employeur ou demandé par le salarié.