Les 10 erreurs à éviter pour entretenir la motivation de ses collaborateurs

En effet, l’attention de ces derniers est souvent dirigée sur les moyens, les arguments et les méthodes à suivre pour remotiver leurs collaborateurs, usés par la routine et, par là même occasion, améliorer leurs performances.

Du coaching d’équipe aux séminaires, en passant par les ateliers de dialogue et de discussions, tout est mis en œuvre pour recharger les batteries et motiver les troupes, en renforçant le sentiment d’appartenance chez les salariés en mal de reconnaissance et en les impliquant davantage dans le développement de leur entreprise.

Par conséquent, garder ses collaborateurs motivés est primordial pour le manager qui s’épargne, ainsi, la tâche difficile – et souvent, coûteuse en temps et en argent – de remettre son équipe au top.

Afin d’éviter ces désagréments, le dirigeant doit garder en tête et surtout, appliquer une dizaine de règles fondamentales de management, dont on sous-estime trop souvent l’importance et l’impact direct et indirect sur le rendement des collaborateurs et donc sur la performance de l’entreprise.

Globalement, les dirigeants pensent beaucoup moins à maintenir la motivation de leurs collaborateurs, lorsque leur performance est au bon niveau et que tout semble marcher comme il faut. Pourtant, le manager peut aisément maintenir ses collaborateurs motivés pour peu qu’il veille à entretenir les raisons de cette motivation en appliquant les conseils suivants :

Même si certains des collaborateurs viennent de décrocher une promotion ou d’obtenir de nouvelles responsabilités, grâce à leur performance au cours de ces derniers mois, il ne faut pas lâcher du lest pour autant. En effet, ayant atteint l’objectif visé, ces membres de l’équipe auront tendance à « s’endormir sous leurs lauriers », ce qui ne peut que nuire à leur motivation. Quant aux autres collègues, ils ne doivent pas se sentir exclus ou en reste. A cet effet, le dirigeant doit savoir les motiver pour aller de l’avant et réaliser, à leur tour, leurs objectifs d’avancement ou de promotion. L’important, pour eux, est de ne pas sentir que tout a été fait et qu’aucune amélioration n’est plus possible. De même pour les collaborateurs promus à qui le dirigeant doit bien faire comprendre que rien n’est jamais acquis et que leur nouveau statut peut être revu, si leur performance est à la baisse. Pour ce faire, le manager doit, constamment, fixer de nouveaux objectifs à son équipe, de nouveaux défis qu’ils auront à cœur de réaliser, sans entrer pour autant dans une compétition acharnée entre collègues.

D’autres conseils de stratégie managériale mais également, de bon sens, peuvent aider le dirigeant à maintenir la motivation chez les membres de son équipe :

Quel que soit le grade du collaborateur ou sa place dans l’équipe, le dirigeant ne doit jamais l’humilier, en le désavouant devant ses collègues. En effet, lorsqu’il est indispensable de formuler une remarque à un collaborateur à propos de son travail, le manager ne doit, en cas, s’y prendre devant le reste de l’équipe. Même si elle est justifiée, le collaborateur concerné l’interprétera comme une offense, une attaque personnelle visant à dénigrer son travail et ses compétences. Pareil comportement est de nature à engendrer une hostilité envers le manager qui se traduira, par ailleurs, par une tension latente qui aura pour effet d’empoisonner l’atmosphère du travail au sein de l’équipe. Or, cette dégradation des conditions de travail démotivera l’ensemble des collaborateurs et se propagera, au pire des cas, au reste du personnel de l’entreprise. Par conséquent, le dirigeant doit parler avec le collaborateur concerné en privé, de manière informelle, afin de faire passer le message en douceur, tout en s’assurant que la bonne entente au sein du groupe est toujours de mise.

Maintenir la motivation de ses collaborateurs est un travail de tous les jours que le manager doit garder au centre de ses intérêts, s’il veut en récolter le bénéfice, notamment pour l’entreprise :

• Faire le point sur les principaux axes de développement est capital pour permettre aux collaborateurs d’évoluer et de maîtriser leurs faiblesses. En effet, il ne faut pas craindre de souligner ce qui ne va pas, sous prétexte que cela démoralisera les troupes ! Au contraire, il vaut mieux les prévenir à temps pour qu’ils puissent rectifier le tir, avant de s’enliser dans une mauvaise direction. Car refaire le même travail n’est jamais agréable dans la mesure où le goût de l’échec rend la tâche plutôt amère. Cela permettra, en outre, à l’entreprise de réaliser un gain de temps et d’argent.

• Trop de dirigeants ont tendance à négliger le contact humain, pensant à tort que les réunions permettent d’établir et d’entretenir le lien avec les collaborateurs. Or, ces réunions hebdomadaires ne remplacent pas le contact direct avec les membres de l’équipe. En effet, les conversations en face à face offrent au manager l’occasion de mieux connaître ses collaborateurs, d’une part, ce qui lui permet de mieux les gérer. D’autre part, cela fournit une bonne occasion aux collaborateurs de faire connaître leur opinion sur certains dossiers et de formuler certaines remarques concernant le fonctionnement du service ou de l’entreprise, sans être lié par l’ordre du jour.

Beaucoup d’erreurs sont commises, inconsciemment ou par négligence, par les managers qui ne se rendent pas toujours compte que certains de leurs comportements et/ou attitudes peuvent influencer – directement ou indirectement – leurs collaborateurs et notamment, les équipes qu’ils gèrent.

Eviter ces erreurs est facile, du moment que le dirigeant se réfère à quelques principes de base en matière de management :

• Incarner la culture d’entreprise : la plupart des dirigeants pensent que rédiger une charte des valeurs de l’entreprise et la coller sur le tableau d’affichage de façon à ce qu’elle soit vue de tous les salariés suffit à la leur transmettre. Or, si les collaborateurs lisent bien la charte mais qu’ils n’en trouvent aucune application dans le travail ou l’attitude du dirigeant, ils ne l’adopteront pas plus que lui. En effet, le leader doit donner l’exemple, ce qui signifie que si le manager veut que les membres de son équipe appliquent au quotidien les valeurs de l’entreprise, il doit commencer par le faire lui-même. Il doit faire vivre ces valeurs dans chaque décision, chaque jour, pour que ses collaborateurs, même les plus sceptiques, y adhèrent, à leur tour.

• Donner l’exemple est, en effet, le premier rôle du dirigeant qui veut se faire respecter et suivre par ses collaborateurs. Ceux-ci seront d’autant plus motivés qu’ils sauront que les valeurs de l’entreprise ne sont pas théoriques mais qu’elles sont, réellement, concrétisées dans le fonctionnement de l’entreprise.

Il est tout à fait indiqué de rappeler quelques règles managériales qui, bien que basiques, sont souvent occultées par les dirigeants qui ne leur accordent pas une réelle importance, malgré leur impact sur le maintien de la motivation des salariés :

• Ne pas hésiter à expliquer ses décisions : si elles paraissent logique et fondées pour le dirigeant qui les prend, cela ne coule pas de source pour ses collaborateurs, qui ne comprennent pas toujours le pourquoi ni le comment de ces décisions, au point de leur paraître, quelquefois, arbitraires voire saugrenues. Bien évidemment, dans ces cas-là, les salariés feront de la résistance, hésitant à appliquer une décision qu’ils jugent injustifiée. D’où, l’importance pour le manager d’expliquer chacune de ses décisions, même brièvement, en se concentrant sur l’essentiel. Par ce comportement, il impliquera ses collaborateurs, en donnant du sens à ce qu’ils font, puisqu’ils ne se considéreront plus comme de simples subalternes dont la tâche consiste à exécuter les ordres. Leur motivation s’en ressentira, positivement, puisqu’ils auront à cœur d’exécuter au plus vite ces décisions afin d’obtenir les résultats escomptés dans les plus brefs délais. Et de participer, ainsi, au développement et à l’épanouissement de l’entreprise.

L’attitude du dirigeant est primordiale pour maintenir la motivation de ses collaborateurs, dans la mesure où son rôle de leader implique une influence directe de son comportement sur celui des membres de son équipe :

• Etre attentif aux besoins de ses collaborateurs : il s’agit, en l’occurrence, de s’adresser à chacun de ses collaborateurs d’une manière qui répond à ses attentes. Traiter tout le monde de la même façon serait, effectivement, injuste. En effet, chaque membre de l’équipe « fonctionne » différemment, d’où la nécessité pour le manager d’adapter son discours à la personnalité et à la situation de chacun de ses collaborateurs. Faire du « sur-mesure » est tout un art qu’il appartient au dirigeant de maîtriser.
• Réagir face aux commérages : comme il ne peut pas empêcher les ragots, le dirigeant aura, certainement et malgré tous ses efforts, à les affronter, tôt ou tard. Le plus important est de savoir les contenir pour éviter leur propagation au sein de l’équipe, voire de l’entreprise, ce qui peut avoir des conséquences néfastes, à court ou moyen terme. Il s’agit, donc, pour le manager d’adopter la bonne attitude face aux commérages, à savoir l’ignorance. En effet, s’il ne prête pas oreille à ces propos malveillants, même s’ils contiennent une part de vérité, ils cesseront très vite. A cet égard, le dirigeant doit adopter une attitude très ferme afin de dissuader ses collaborateurs de recourir à ce genre de comportement, ou s’ils ont déjà essayé, de recommencer.

D’autres astuces permettent d’obtenir des résultats probants, à cet égard :

• Privilégier la franchise : avec ses collaborateurs, le dirigeant doit être franc et honnête. S’il a une remarque à faire à un membre de son équipe, autant la formuler directement, sans chercher à l’ « enrober », sous prétexte de la faire passer plus facilement. Sans être brutal ni blessant, le manager doit savoir adresser une remarque à son collaborateur, tout en évitant de l’égarer par des compliments sur des sujets sans rapports apparents avec l’objet de sa remarque. En limitant les malentendus, il maintiendra ses collaborateurs motivés car ils sauront que leur travail est suivi de près et que leurs efforts seront remarqués et appréciés à leur juste valeur.

• Ne jamais arrêter de recruter ses collaborateurs : en les considérant comme acquis à cause de leur ancienneté, notamment, le manager se détache de ses collaborateurs et ne leur accorde plus une attention suffisante. Cette routine est démoralisante pour les employés qui ont l’impression de faire partie du mobilier de l’entreprise, que personne ne les écoute ni ne s’intéresse à leur travail, ce qui les poussera, fatalement, à partir à la recherche de la nouveauté. C’est pourquoi le dirigeant doit savoir se montrer présent et attentif aux besoins de ses plus anciens collaborateurs, qui sont, également, il ne faut pas l’oublier, les piliers de l’entreprise, précieux par leur savoir-faire acquis au cours de plusieurs années d’expérience.