Le plan de formation – le salarié est-il soumis au plan de formation ?

Etant élaboré par l’entreprise qui en prévoit les actions, le plan de formation s’impose aux salariés qui ne peuvent pas refuser de suivre une formation demandée par l’employeur.

En effet, désigner le salarié qui doit bénéficier de telle ou telle formation prévue dans le cadre du plan de formation relève du pouvoir décisionnaire du dirigeant et le salarié doit s’y plier, sous peine d’être sanctionné pour faute professionnelle.

Toutefois, il existe quelques exceptions qui permettent d’assouplir le principe du caractère obligatoire du plan de formation en entreprise :
 

• Si l’action de formation demandée par l’employeur est un bilan de compétences, le salarié est en droit de refuser de s’y soumettre. En l’occurrence, son refus n’est pas de nature à impliquer une sanction ou à justifier un licenciement.
• Si l’employeur demande au salarié de suivre une formation de validation des acquis de l’expérience (VAE), le salarié peut la refuser, sans encourir de sanctions disciplinaires. La VAE ne peut se faire sans le consentement du salarié et l’employeur ne peut pas la lui imposer, même en l’incérant dans le plan de formation.
• Si la formation a lieu en partie ou en totalité en dehors du temps de travail, le salarié n’est pas tenu d’y consentir. Son refus ne pourra pas non plus être considéré comme une faute ou un motif de licenciement.

Le principe du caractère obligatoire du plan de formation en entreprise connaît certains assouplissements dans les situations suivantes :

• Si les circonstances du départ en formation peuvent être assimilées à une modification du contrat de travail (par exemple, si la formation est très longue ou qu’elle est très éloignée du lieu de travail du salarié…) ou encore, interprétées comme une volonté implicite d’empêcher un représentant du personnel de remplir son mandat. Dans ce cas, le refus du salarié de se soumettre à la formation aura, inéluctablement, des conséquences dont la gravité sera mesurée au cas par cas, pouvant même aboutir à la saisine du conseil de prud’hommes.

Par contre, même si l’employeur ne le désigne pas, le salarié peut tout à fait demander à suivre une action de formation prévue par le plan de formation.

Sur le plan légal, cette demande n’est soumise à aucune disposition particulière ; elle peut revêtir plusieurs formes, selon les usages ou les conventions en cours au sein de l’entreprise.

Une fois acceptée par l’employeur, la formation sera assimilée à l’exécution normale du contrat de travail. Elle ne pourra, en aucun cas, être requalifiée de congé individuel de formation.