Comment choisir son bras droit ?

Une fois que l’on a déterminé les objectifs du recrutement d’un bras droit, il convient de définir, avec précision, les enjeux d’une telle décision.

A cet égard, le dirigeant se doit, avant tout, de répondre (honnêtement) à ces deux interrogations fondamentales :

• Qu’est-ce qu’on attend exactement de son second ?
• Quelle place est-on réellement prêt à lui accorder ?

D’autre part, il s’agit de mettre en place des critères de sélection qui permettront au dirigeant de reconnaître le candidat qui répond le mieux au profil recherché :

La complémentarité : est la caractéristique principale qui oriente le choix du recruteur. Le second doit être complémentaire à l’équipe dirigeante qu’il intègre.

En pratique, la complémentarité peut intervenir sous plusieurs formes :

• Un dirigeant orienté stratégie commerciale et marketing recherchera, plutôt, un second gestionnaire.
• Un dirigeant plus porté sur l’action privilégiera un second dont les compétences s’orientent davantage vers l’organisationnel.
• Un dirigeant à l’aise dans ses responsabilités administratives mais un peu moins dans la gestion de son équipe choisira un second qui a le contact plus facile.

En somme, la complémentarité de compétences doit permettre au numéro deux de pallier les lacunes existantes, de manière à améliorer la cohésion et la performance de l’équipe dirigeante, ce qui ne peut que se répercuter favorablement sur l’ensemble du personnel et donc, sur l’entreprise en tant qu’unité économique.

Bien que la complémentarité constitue un critère de sélection primordial, il n’est pas le seul à être pris en considération lors du choix du numéro deux.

En effet, le dirigeant tient compte d’autres critères non moins importants autant pour lui que pour l’entreprise tels que :

La loyauté : elle est capitale pour que la confiance s’instaure entre le dirigeant et son second. Loyauté envers l’entreprise mais aussi (et surtout) envers le patron. Ce dernier doit pouvoir se fier à son bras droit sans se poser de questions, sans que la loyauté ne se transforme en assujettissement.

La transparence : cette qualité découle directement de la précédente puisque la confiance ne peut régner que si le dirigeant sait exactement à quoi il doit s’en tenir avec le numéro deux. Savoir si celui-ci a l’ambition de prendre la relève un jour ou s’il se complaît dans sa condition de second est important, lorsqu’il s’agit de prendre une décision de transmission de pouvoir.

La capacité de développement : outre ses compétences, le second est sélectionné pour sa capacité d’apporter un plus, dans le développement de l’entreprise, dans le présent mais aussi, dans le futur, d’où l’intérêt de choisir un candidat qui renferme un fort potentiel de leadership.