Comment faire face aux absences répétées d’un salarié ?

Absences répétées : un licenciement autorisé sous conditions

Parmi les motifs qui peuvent être avancés par l’employeur pour justifier le licenciement d’un salarié, on compte notamment l’absence « prolongée » et l’absence « répétée ». Dans le premier cas, le salarié reste absent de son poste de travail – typiquement pour raison médicale – pendant une période longue et sans aucune interruption. Dans le second cas, le salarié est présent à son poste par intermittences et multiplie les arrêts de travail d’une durée plus ou moins longue.

La loi ou la jurisprudence ne prévoient aucune durée précise, ni aucune fréquence pour qualifier de façon certaine une absence prolongée ou répétée. En cas de contestation, les prud’hommes vont privilégier une appréciation au cas par cas : plus le salarié exerce une fonction spécifique ou technique, plus l’entreprise est de taille modeste, et plus l’absence pourra être vite considérée comme un motif légitime de licenciement.

Dans tous les cas, les interruptions de travail résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail ne peuvent entrer en ligne de compte (sauf faute grave).

Vérifier la convention collective applicable

Plusieurs conventions collectives traitent de la question des absences prolongées et/ou répétées. Elles prévoient alors généralement un « délai de protection », c’est-à-dire une durée d’absence minimale en-dessous de laquelle le salarié ne pourra pas être inquiété par un licenciement. L’employeur doit évidemment y prendre garde et respecter les conditions imposées par cette convention. A défaut, le licenciement sera systématiquement considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse !

Prouver la perturbation du fonctionnement de l’entreprise

Pour qu’elle puisse motiver valablement un licenciement, l’absence répétée d’un salarié ne doit pas seulement constituer un simple désagrément pour le service ou pour l’employeur. Elle doit entraîner une désorganisation très nette de l’entreprise, susceptible de lui causer un préjudice important (perte de clients, perte d’un savoir-faire, incidence sur l’hygiène et la sécurité des conditions de travail…). Sauf cas vraiment particulier, la Cour de cassation estime ainsi que la désorganisation d’un seul service au sein de l’entreprise ne constitue pas un motif suffisant.

En pratique, et encore une fois, les tribunaux apprécient en toute souveraineté la réalité et l’intensité de la perturbation avancée par l’employeur. Ce dernier doit donc prendre les devants pour anticiper une éventuelle contestation de sa décision, et rassembler tous les éléments de preuve qui prouvent son préjudice.

Remplacer le salarié défaillant

Le remplacement – définitif – du salarié en absence répétée constitue un préalable indispensable à son licenciement. Sur ce point aussi, il convient de se montrer prudent ! Le remplacement d’un salarié en CDI suppose systématiquement l’embauche d’un nouveau salarie en CDI. Il est admis, toutefois, que ce dernier puisse assurer un remplacement poste pour poste ou, selon le principe des chaises musicales, remplacer un autre salarié préalablement muté pour remplacer lui-même le salarié défaillant.

Attention : le recours à un CDD ou à un intérimaire, en revanche, ne sera pas suffisant et peut même desservir l’employeur, qui prouve ainsi qu’il a les moyens de s’organiser pour pallier temporairement l’absence de son salarié.

Procéder au licenciement

Si votre dossier est solide, alors vous n’avez plus qu’à procéder au licenciement du salarié absent selon la procédure habituelle. La convocation à un entretien préalable est suivie de l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception pour notifier la rupture du contrat de travail. Assurez-vous de verser au salarié licencié l’ensemble des rémunérations restant dues pour limiter les risques de contestation.