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Bien avant le chef d’entreprise, le cadre dirigeant – plus proche et plus accessible – est le plus à même de détecter la démotivation de ses collaborateurs. Le contact quotidien qui s’établit entre le manager et son équipe doit, en effet, lui permettre de déceler les signes précurseurs d’un malaise social dès sa naissance, et de prévenir ainsi sa généralisation à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
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La démotivation est un processus assez complexe mais le salarié concerné donne souvent des signaux d’alerte avant d’arriver au stade final de désengagement.
Elle survient, souvent, sans raison apparente et d’un seul coup. De quoi le rendre facilement détectable par le cadre dirigeant pour peu qu’il soit suffisamment attentif à son équipe.
En outre, cette baisse de productivité peut se concrétiser de plusieurs manières, selon la nature du poste du salarié et des fonctions qu’il occupe. S’il s’agit d’un ouvrier, la baisse de productivité se traduira par une diminution du nombre de pièces fabriquées tandis que pour un cadre dont le poste sollicite des compétences plutôt intellectuelles, la baisse de productivité pourra se mesurer par un ralentissement de l’écoulement des factures ou par le rallongement de la durée de traitement des commandes (pour le service comptable, par exemple) ou encore, par un manque d’initiative chez un salarié auparavant très impliqué dans son travail.
Très contagieux, le désengagement d’un ou plusieurs collaborateurs peut rapidement se transmettre aux autres membres de l’équipe, voire à tous les salariés. Les répercussions d’un climat social tendu sont dangereuses pour l’entreprise dont la productivité se ressent considérablement.
Par conséquent, le manager doit être capable de détecter les signes avant-coureurs de démotivation de l’un de ses collaborateurs avant que cet état d’esprit négatif ne s’installe chez lui et ne nuise à sa performance professionnelle.
Il s’agit, là, d’un signe précurseur très révélateur puisque le collaborateur ne tente plus aucun échange professionnel avec ses collègues. Il reste, par ailleurs, indifférent aux difficultés qu’ils peuvent rencontrer à ce niveau et n’intervient pas pour les aider à trouver la solution, même s’il la détient.
C’est le signe classique de la démotivation chez un salarié. En effet, un employé qui arrive en retard tous les matins ou qui s’absente fréquemment est un employé qui s’ennuie à son travail ou qui ne se sent plus impliqué. De même si le salarié, toujours en retard le matin, est pressé de rentrer le soir, quitte à laisser son travail en plan.
Plus le manager est attentif à ces signaux d’alerte, plus il lui sera aisé de redresser la situation avant qu’elle ne s’aggrave. Car, en soutenant le collaborateur qui donne des signes d’essoufflement, le manager évite la détérioration du climat social, ce qui est capital autant pour les autres salariés que pour l’entreprise qui les emploie.
Plusieurs critères peuvent permettre d’identifier cet état d’esprit qui commence par un moral en berne pour finir en une démotivation partielle ou totale du salarié, selon la gravité du cas.
Les raisons de ce désintérêt sont multiples. Elles peuvent être en relation avec le travail lui-même ou propres au salarié concerné. Dans tous les cas, le manager doit prendre la situation en main et s’informer des raisons probables de cette attitude désinvolte de la part de son collaborateur. Pour ce faire, il ne doit pas négliger d’en discuter avec les autres membres de l’équipe qui peuvent, à ce propos, lui apporter quelques éléments de réponse.
On entend par comportements équivoques toute attitude, inhabituellement soumise ou agressive, de la part du collaborateur concerné. Des remarques revendicatives ou tournées à la dérision ne doivent pas être prises pour du défoulement.
Le rôle du manager ne se résume pas à diriger son équipe et à favoriser la productivité de ses collaborateurs. Il doit également les encadrer et les motiver en permanence puisque le désengagement du personnel est destructeur pour l’entreprise qui court ainsi à sa perte.
Déceler les signes d’alerte de démotivation chez un salarié relève aussi des fonctions du manager, et non des moindres :
De la même manière, un silence ostentatoire ne doit pas être confondu à une adhésion totale ou un alignement de la part du salarié. Bien au contraire, il s’agit d’un signe évident de désengagement dans la mesure où le collaborateur ne se sent plus impliqué par les décisions prises par son manager. De quoi inciter ce dernier à réagir au plus vite pour limiter les dégâts et éviter le départ des hommes-clés de l’entreprise.
La démotivation du salarié s’exprime aussi par sa façon d’exécuter son travail. Son abstention à s’engager dans des projets à long terme, voire même d’en discuter, son refus d’exposer de nouvelles idées à son manager ou encore, son attitude complaisante quant à la qualité de son travail sont autant de signaux qui traduisent son désengagement.
En définitive, le manager doit savoir déceler la démotivation chez ses collaborateurs pour tenter d’y remédier et de les impliquer, à nouveau, dans leur travail mais aussi, dans leur entreprise.
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