Ressources humaines – Définition

Constituant un domaine bien distinct dans la gestion d’entreprise avec ses propres caractéristiques, la fonction des ressources humaines comprend plusieurs volets constitutifs aussi importants les uns que les autres.

En effet, les ressources humaines constituent le capital humain de l’entreprise qu’il faut savoir gérer dans toute sa complexité :

Le recrutement et l’intégration : il s’agit du premier volet des ressources humaines par lequel le personnel de l’entreprise se constitue et se définit. Recruter de nouveaux employés est essentiel mais n’est pas une finalité en soi puisque le recrutement ne peut être réussi que s’il est suivi par une intégration du nouvel arrivant dans l’équipe en place. Bien choisir ses recrues et faciliter leur intégration dans l’entreprise sont deux fonctions essentielles et complémentaires de la gestion des ressources humaines.

La rémunération : déterminer le salaire adéquat en fonction du poste occupé, des minimas sociaux, des pratiques de la profession et de la concurrence mais également, de la satisfaction personnelle de l’employé représentent autant de critères qu’il faut prendre en considération dans cette fonction. Outre le fixe, la rémunération compte les primes, les avantages en nature, les rétributions variables (sur objectifs, sur la performance personnelle ou en équipe), la participation aux résultats de l’entreprise et l’épargne salariale. Tous ces éléments sont à considérer dans la gestion de la rémunération.

S’il est vrai que le recrutement et la rémunération forment les piliers de la gestion des ressources humaines, ces deux fonctions primordiales sont loin d’en représenter tous les aspects.

En effet, la gestion des ressources humaines s’étend à d’autres domaines qui tiennent un peu plus du plan relationnel que du plan financier, même si ces deux éléments vont, souvent, de paire.

A ce titre, on peut citer d’autres fonctions non moins importantes telles que :

La formation : en l’occurrence, il est question d’adapter les compétences du personnel aux besoins présents de l’entreprise et à leur évolution dans le temps. A cet égard, le défi à relever est de concilier les aspirations des salariés et leurs ambitions aux besoins réels de l’entreprise. Pour y arriver, il est important d’user de tous les types de formations disponibles dont le e-learning et même, le coaching.

La gestion des carrières et des compétences : l’évolution des compétences, que ce soit par le biais des formations suivies ou par l’expérience, implique nécessairement une évolution de carrières. D’où l’importance d’établir une politique de gestion des carrières efficace, qui combine les deux vecteurs principaux de la mobilité, à savoir la flexibilité et l’employabilité.

Etant donné la complexité de la gestion des ressources humaines, il est difficile de la réduire à son seul aspect relationnel, bien qu’il constitue l’essence-même de cette matière.

En pratique, le social et le matériel sont intimement liés, comme le démontre la pluralité des fonctions qui visent à gérer le capital humain de l’entreprise :

La gestion sociale : elle est au cœur-même de la gestion des ressources humaines dans la mesure où elle permet d’établir un dialogue social au sein de l’entreprise, de régler les conflits qui peuvent survenir au sein d’une même équipe, entre équipes ou entre une équipe et son manager. Maîtriser le droit du travail est, par ailleurs, essentiel pour assainir le climat social et limiter les tensions avec la hiérarchie.

L’évaluation des performances : évaluer la performance individuelle de chacun de ses collaborateurs est une pratique primordiale dans le système anglo-saxon qui gagne de plus en plus de terrain en Europe et notamment, en France. Outre l’entretien d’évaluation, plusieurs outils sont utilisés pour mesurer les performances individuelles au sein de l’entreprise afin de mieux en bénéficier, suivant le fameux principe du « gagnant-gagnant », dont les tests de performances tels que le 360°.