17626 --- S’il est vrai que relever les défaillances de ses collaborateurs et les recadrer fait partie intégrante des fonctions du manager, son intervention ne peut être efficace que si elle aboutit à un changement de comportement dû à une prise de conscience du salarié de ses erreurs et de leur impact à échelle individuelle mais également, sur l’ensemble de l’équipe. Or, le dirigeant peut se heurter à une résistance de la part du salarié qui ne change rien à ses habitudes, y compris à sa façon de tra
S’il est vrai que relever les défaillances de ses collaborateurs et les recadrer fait partie intégrante des fonctions du manager, son intervention ne peut être efficace que si elle aboutit à un changement de comportement dû à une prise de conscience du salarié de ses erreurs et de leur impact à échelle individuelle mais également, sur l’ensemble de l’équipe.
Or, le dirigeant peut se heurter à une résistance de la part du salarié qui ne change rien à ses habitudes, y compris à sa façon de travailler, remettant ainsi en cause l’autorité du dirigeant.
En effet, un collaborateur récalcitrant est, de manière générale, un salarié qui refuse le changement quel qu’il soit, et pour le manager, ce type de personnes est toujours difficile à gérer.
En pareille situation, la difficulté provient principalement de deux causes possibles :
La personnalité du salarié : si le collaborateur en déroute est de nature récalcitrant au changement, il ne sera pas facile pour le manager de l’amener à modifier son comportement pour dépasser ses difficultés. Mais avec beaucoup de patience et de savoir-faire, le dirigeant peut lui faire accepter les modifications nécessaires pour pallier à ses lacunes. Cette transition doit, cependant, se faire en douceur car toute coupure brutale avec ses anciennes habitudes risquerait de braquer le collaborateur déjà inquiet et indécis.Bien que l’aspect personnel compte pour beaucoup dans ce genre de situation, la résistance du salarié au changement peut également, être inhérente à la nature même des modifications à effectuer :
La nature du changement : malgré sa bonne volonté, le collaborateur peut être confronté à la difficulté de la tâche qui lui est confiée. Se sentant incapable de franchir le cap tout seul, le collaborateur défaillant préfèrera une résistance passive à un échec qui lui semble inévitable et surtout, humiliant. Pour l’aider, le manager doit être à même de détecter ce type d’angoisse, d’où l’importance de bien connaître ses collaborateurs. Par la suite, un suivi quotidien peut être envisagé afin d’accompagner le salarié en déroute et lui faire reprendre confiance en lui et en ses capacités.
Force est de constater, toutefois, que ces démarches peuvent rester infructueuses. Cela ne signifie pas pour autant que le manager doit lâcher prise et s’avouer vaincu. Bien au contraire car ce sont les situations les plus difficiles qui révèlent les vrais leaders.
A ce niveau, le manager doit, effectivement, adapter son comportement à celui du salarié récalcitrant :
Si le collaborateur fait preuve de mauvaise foi et n’évolue pas, malgré les recommandations et le suivi continu de son manager, il convient de monter d’un cran afin de bien lui faire comprendre que son attitude peut l’exposer à des sanctions disciplinaires.Aucun manager ne peut pas se permettre de laisser l’un de ses collaborateurs remettre en cause son autorité, sous peine de voir la cohésion de son équipe menacée, voire complètement détruite.
Par conséquent, sa réaction doit être à la hauteur du défi afin de redonner à chacun sa véritable place au sein de l’équipe :
Le choix de la stratégie à adopter dépend, également, de la personnalité du collaborateur récalcitrant. Si ce dernier accorde beaucoup d’importance à son image, le reprendre devant ses collègues peut l’amener à changer d’attitude pour éviter les remarques publiques. En plus, cette méthode permet au manager de donner l’exemple, notamment lorsque le comportement du salarié récalcitrant affecte le groupe.
Même si ces méthodes suffisent amplement à maîtriser la situation, celle-ci peut, quelquefois, dégénérer en un véritable conflit.
Dans ce cas, le manager ne disposant pas du recul nécessaire pour résoudre le problème, peut recourir à l’aide d’un tiers. Un autre dirigeant travaillant au sein de la même entreprise peut l’aider à sortir de ce conflit, de par sa connaissance éventuelle du collaborateur récalcitrant mais surtout, des contraintes du travail.
En dernier recours et si aucune entente entre le dirigeant et le salarié n’est plus possible, le manager doit en informer le département des ressources humaines afin de prendre les dispositions nécessaires et mettre fin à cette situation conflictuelle.
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