Conséquences du turn-over

En effet, un turn-over signifie forcément des frais additionnels de recrutement et de formation des nouveaux candidats. Ces pertes financières sont calculées à partir du jour où le salarié a commencé à perdre de sa productivité jusqu’au jour où son remplaçant devient opérationnel à 100%. Les coûts potentiels du turn-over proviennent donc de trois phases distinctes :

le départ : qui comporte les frais engendrés pendant la période où le salarié se sépare de son entreprise,
le remplacement : il s’agit là des coûts dus à la période de recherche et d’embauche d’un nouvel employé,
l’intégration : c’est le calcul du différentiel de productivité entre le moment où l’ancien salarié part et où la personne qui le remplace devient aussi performante.
La perte des compétences, dûe au départ d’un salarié engendre une perte en termes d’expérience et de savoir faire ce qui engendre également une moins bonne qualité de travail.

Si le turn-over, est excessif alors ce genre de pertes peut ternir énormément l’image de l’entreprise et parfois même lui faire perdre des clients lorsque ceux-ci sont plus fidèles à la personne qu’à la boîte.