Le droit individuel à la formation (DIF) a pour but d’offrir à tout salarié la possibilité de se créer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an. Elles sont cumulables sur une période de 6 ans avec un plafond de 120 heures. Le salarié a besoin de l’accord de son employeur sur le choix de formation pour accéder à son DIF. Le choix de faire usage des heures de formation acquises revient directement et uniquement au salarié. En effet, le DIF est un droit reconnu légalement envers le salarié et il est libre ou non de l’utiliser. Cependant, s’il décide de ne pas avoir recours à ce droit de formation, il n’est pas en mesure de demander une compensation financière à son employeur. La formation est prise en charge par l’entreprise et se déroule hors des heures de travail sauf en cas de disposition conventionnelle contraire.
Ceux qui bénéficient du droit individuel à la formation sont :
Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée(CDI) depuis au moins 1 an dans l’entreprise.
Ce droit leur est accordé qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps complet.
Si le salarié travaille en temps partiel, la durée des heures de formation de son DIF sera calculée en fonction de sa durée de travail, donc au prorata de ses heures effectives.
Les périodes d’absence pour un congé quelconque (maternité, adoption, présence parentale, congé parental d’éducation…) sont intégralement prises en compte dans l’évaluation du nombre d’heures dont dispose le salarié.
Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD).
En revanche, les apprentis ainsi que les employés en contrat de professionnalisation ne sont pas concernés par le droit individuel à la formation.
Même si le DIF est un droit, il y a certaines règles à respecter concernant le cumul des heures de formation, qui sont différentes pour les employés à temps complet ou à temps partiel.
Il est important de savoir par exemple, que les salariés en contrat à durée indéterminée qui ne font pas l’initiative d’utiliser leurs heures de formation à temps pour en bénéficier dans l’année, ne les ont pas perdues pour autant. Ils peuvent les cumuler pour les utiliser les années suivantes, mais seulement selon certaines conditions qu’il faut respecter :
Pour les employés à temps complet, le cumul ne peut se faire que sur 6 ans maximum, sans pouvoir excéder le seuil des 120 heures de formation.
Pour les employés à temps partiel, le plafond du cumul est de 120 heures quelque soit le temps qu’il aura mis pour l’atteindre. C’est-à-dire que si un salarié acquière 10 heures par an au titre de son DIF, il pourra atteindre son maximum permis en l’espace de 12 ans.
Un salarié à plein temps qui a atteint le plafond des 120 heures n’a plus accès à ses droits à formation au titre du DIF. L’employeur est donc tenu d’informer chaque salarié, annuellement et par écrit, du total d’heures de formation cumulées au titre du DIF.
Le salarié devra faire preuve d’initiative pour avoir accès à son droit individuel de formation.
En effet, il devra se mettre d’accord avec son employeur pour pouvoir bénéficier de ses droits.
Cette procédure suit schématique trois étapes :
La demande de l’employé
Cette étape n’est pas codifiée d’un point de vue légal. Il suffit que le salarié rédige une demande écrite en précisant toutes les données nécessaires concernant les modalités de la formation envisagée (nature, durée…). Il est recommandé que l’employé formule sa demande relativement tôt vu le délai de 1 mois dont dispose l’employeur pour répondre.
La réponse de l’employeur
En cas d’absence de réponse au bout du délai (1 mois), le choix d’action de la formation proposée par le salarié sera considéré comme accepté. Afin d’éviter tout litige, il est préférable que le salarié adresse sa demande dans une lettre recommandée avec accusé de réception. Si l’employeur refuse, le salarié ne dispose d’aucune autre solution que de réitérer sa demande ultérieurement. Si le refus persiste, le salarié pourra formuler sa requête dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF).
Dans ce cas, l’organisme paritaire de gestion du CIF dont relève l’entreprise devra alors étudier cette demande de prise en charge.
Il fera en sorte de s’assurer que la formation envisagée par le salarié est bel et bien conforme aux objectifs et aux priorités fixés. Si cet organisme accepte et accorde le CIF au salarié, l’employeur sera tenu de lui verser le montant de l’allocation de formation. Cette somme d’argent correspond aux frais de formation et aux heures cumulées au titre du DIF. Donc la durée de formation dans le cadre du CIF se déduit du total d’heures acquises au titre du DIF.
Le choix de la formation
Un accord collectif d’entreprise, de branche, ou interprofessionnel peuvent définir les différentes actions de formations considérées comme étant prioritaires. Toutefois, le salarié n’est pas obligé de choisir une formation parmi celles-là. Les actions accessibles dans un cadre de DIF sont celles qui permettent d’acquérir une qualification plus importante (promotion) ou bien celles qui entretiennent et consolident les connaissances.
Dans tous les cas, le choix de la formation ne sera mis en œuvre que si un accord entre le salarié et son employeur est établi. Même en cas de démission ou de rupture du contrat, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF auprès de son nouvel employeur ou même pendant la période de chômage.
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