Qu’est-ce qu’une stratégie de rémunération ?

La stratégie de rémunération : pourquoi ?

La rémunération est et doit être un système cohérent orienté vers les objectifs de l’entreprise. Mais aussi, la stratégie de rémunération doit permettre de remporter l’adhésion des équipes au projet de l’entreprise. La stratégie de rémunération des salariés répond donc à un triple objectif :

• Acquérir et fidéliser des compétences et motiver les salariés

• Préserver la compétitivité de l’entreprise en faisant coïncider rémunération et performance

• Maîtriser et connaître les évolutions de la masse salariale

L’idée est donc d’articuler les différents leviers de rémunération à la disposition des entreprises pour établir une stratégie de rémunération qui réponde efficacement à ce triple objectif.

Pour les TPE et les PME, la stratégie de rémunération va devoir s’appuyer sur les leviers suivants :

• Salaires de base : ce qui implique de fixer des grilles de salaires et des matrices d’évolutions de salaires pour les différents types de salariés des différents services ainsi que d’établir les primes fixes auxquelles ont droit tous les salariés (prime de noël, 13ème mois, etc.) ;

• La part variable : ce qui implique de réfléchir aux politiques d’intéressement en fonction des segments de salariés, de réfléchir à des bonus collectifs fonction du chiffre d’affaires, etc.

• Les avantages de l’entreprise : retraite complémentaire, Perco, PEE, etc. Ce qui implique de réfléchir aux modalités d’abondement notamment.

Quelle stratégie pour quel objectif ?

D’une manière générale, on peut établir des « règles » qui pourront servir de base à l’établissement de la stratégie de rémunération, en fonction des objectifs de l’entreprise :

• Fidéliser : épargne salariale, avantages sociaux, meilleure prévoyance collective que le minimum imposé par la loi, etc.

• Doper la performance : intéressement

• Homme-clé : actionnariat, avantages en nature, indemnisation des frais professionnels, etc.

• Réduire l’absentéisme : prime d’assiduité

• Attirer sur des postes difficiles : primes de risque, de travail difficile, etc.

Les points à surveiller dans sa stratégie de rémunération

Attention : idéalement, la part variable des rémunérations ne devrait pas dépasser 10% à 15% de la rémunération totale. Sans quoi cela démotive les salariés et risque de rendre plus difficile le recrutement.

Attention également à ne pas créer de disparités trop fortes ou incohérentes dans la stratégie de rémunération : si les commerciaux caracolent à 3 500€ par mois alors que les secrétaires qui doivent systématiquement reprendre leurs courriers ou mèls et leurs dossiers plafonnent à 1 200€ sans aucun autre avantage, vous risquez vite de créer un sentiment d’injustice qui risque de nuire à la performance…

C’est d’ailleurs une des règles de base pour établir une stratégie de rémunération performante : ne jamais négliger les fonctions dites « support », c’est-à-dire les postes non-productifs sans lesquels l’entreprise ne peut pas tourner vers mais qui ne participent pas directement au CA : comptabilité, ressources humaines, administratif, etc.