Comment élaborer et mettre en œuvre une GRH adaptée aux TPE/PME?

Les chefs de TPE/PME, ne disposant pas des moyens nécessaires, gèrent leurs ressources humaines par eux-mêmes, se faisant parfois assister par un spécialiste (expert-comptable). Ils sont ainsi amenés à élaborer une stratégie adaptée à leurs besoins en personnel, tout en tenant compte des moyens dont ils disposent.

Cette stratégie globale est définie à plusieurs niveaux, et implique le dirigeant de la PME au plus haut degré, du recrutement à la fidélisation du personnel, en passant par leur suivi.

En effet, afin de préparer le recrutement des salariés, il est nécessaire de définir les besoins en personnel et les profils recherchés. Ceci se fait en déterminant le niveau de responsabilité, le degré d’autonomie, ainsi que le cadre de travail. Il est également important d’orienter les recherches de personnel en faisant correspondre les motivations du poste à pourvoir aux profils disponibles.

L’appel aux candidatures doit se faire d’une manière claire et précise afin d’éviter les candidatures inadéquates. La présentation de la PME et du poste à occuper doit comprendre tous les renseignements nécessaires. Les qualités requises et les conditions de travail doivent également être précisées, et le poste proposé doit être présenté en mettant en valeur les points positifs qui y sont relatifs.

Les candidatures doivent ensuite être sélectionnées à travers leur correspondance au profil recherché, et l’adéquation entre l’offre et la demande. Ceci permettra d’évaluer le degré d’implication dont pourraient faire preuve les candidats.

Au niveau de la gestion des salaires, le chef d’entreprise devra mettre en place une politique de rémunération de nature à fidéliser les salariés. En effet, les salaires doivent constituer un élément de motivation, faute d’avantages sociaux trop coûteux en temps et en argent. Les rémunérations doivent comprendre, en plus du salaire de base, certains éléments de gratification et une partie dédiée à l’épargne salariale. Ceci permettra de motiver les salariés et de les impliquer davantage dans leur activité.

Dans le cadre de la GRH d’une PME, le chef d’entreprise devra également assurer un plan de formation aux salariés en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et les besoins du personnel. Ce plan, élaboré dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), est défini selon 4 points : le cadre, les types de formation et le profil des bénéficiaires, le planning, et le budget. Une formation contribuera, en effet, à donner de la polyvalence à l’activité du personnel, et à faciliter la collaboration entre salariés et responsables hiérarchiques.

Outre ces moyens stratégiques, le management reste un élément important de GRH, notamment lorsque celui-ci passe par la communication directe et interne entre dirigeant et salariés. En effet, la communication interne renforce le sentiment d’appartenance à la structure de l’entreprise, notamment lorsque la taille de celle-ci ne dépasse pas les 50 salariés. Elle permet également de donner naissance à une culture commune, d’impliquer bon nombre de salariés dans la stratégie de la PME, et d’anticiper leurs besoins.
La communication est également renforcée par les entretiens d’évaluation, qui doivent se faire d’une manière directe et régulière, afin de faire le suivi de l’évolution des salariés. L’entretien direct est ainsi considéré comme l’outil le plus efficace pour la gestion des compétences, à travers l’échange d’informations et l’analyse des résultats des salariés.

La délégation de certaines fonctions de la part du dirigeant rentre également dans le cadre du management. En effet, elle assure l’accomplissement de certaines tâches de la part des salariés selon des règles définies, assurant ainsi la continuité de la politique de l’entreprise. Elle permet également de donner de l’assurance aux salariés en gagnant du temps.