Surveiller vos salariés sans les fliquer

Procédés clandestins : interdit

La première des choses à retenir c’est que vous avez le droit de surveiller vos salariés. Vous n’avez simplement pas le droit de le faire à leur insu. Surveillance, oui ; espionnage, non.

Concrètement, cela signifie que toute mise en place d’un procédé de surveillance doit donner lieu à une information des salariés. Dans les cas où il existe une représentation syndicale, l’accord des délégués du personnel doit être sollicité. Ne vous inquiétez pas cependant : ils ne peuvent pas refuser le dispositif de surveillance si celui-ci est pertinent au regard de l’activité.

En effet, vous pouvez introduire un système de surveillance dans votre entreprise si celui-ci est de nature à garantir la performance ou la sécurité de l’entreprise.

En revanche, les logiciels qui espionnent l’activité de vos salariés sur leurs postes informatiques sont bien évidemment totalement interdits ! En installer un vous place dans une situation très risquée qui pourrait vous coûter bien plus cher que la licence de ces logiciels. Réfléchissez-y sérieusement.

Procédés disproportionnés : interdit

Ici on entre dans des subtilités. Si, par exemple, vous voulez installer une caméra de surveillance dans vos locaux, c’est possible : l’argument massue reste la sécurité (pouvoir obtenir des images en cas de braquage ou autre). Mais si vous mettez un micro, vous dérapez : à quoi sert un micro, si ce n’est à écouter les conversations de vos employés ? Et si vous conservez les données vidéo pendant 6 mois, 1 an, dans quel but le faites-vous ? Si rien ne s’est passé, pourquoi conserver ces données, si ce n’est pour faire pression sur des salariés ?

La proportionnalité impose donc que les moyens de surveillance soient adaptés à leur objectif. D’une manière générale, vous ne pourrez pas conserver les enregistrements vidéo plus d’un mois et vous devrez en outre prévenir la CNIL de la mise en place d’un tel dispositif.

A noter : si le système de surveillance vidéo est installé dans un espace accueillant du public, il vous faudra une autorisation préfectorale et un affichage visible de tous les visiteurs précisant qu’ils sont filmés et indiquant le numéro d’autorisation préfectorale et de déclaration CNIL.

Accès à un dossier « personnel » : interdit

Tout ce qui est sur l’ordinateur professionnel d’un salarié est professionnel. Vous y avez par conséquent complètement et librement accès, même en l’absence du salarié, comme bon vous semble.

En revanche, si un salarié crée un dossier intitulé « personnel » sur son ordinateur professionnel, alors vous n’avez pas le droit de le consulter. Cela constituerait une violation de la vie privée.

Pouvez-vous tenir rigueur au salarié d’avoir un dossier personnel sur son ordinateur professionnel ? Non, clairement pas.

Utilisation d’un détective privé : interdite

Vous soupçonnez un salarié en arrêt maladie de travailler « au noir » pendant son arrêt ? D’avoir une activité parallèle le soir ou le week-end ? D’utiliser le véhicule de fonction pour des voyages privés ? Etc. Peu importe : vous ne pouvez pas faire appel à un détective privé.

Ou plutôt, vous pouvez le faire, mais vous ne pourrez pas utiliser les résultats de l’enquête et, pire, si le salarié le découvre, il pourra vous mener en justice.

En revanche, vous pouvez :

• Faire appel à un huissier ; ce dernier pourra enquêter ; il devra juste utiliser des méthodes « loyales », c’est-à-dire non clandestines ;
• Vous pouvez faire un signalement à la CAF : rien ne vous empêche d’indiquer à la CAF que vous soupçonnez un salarié d’avoir un travail non-déclaré ou de travailler pendant ses congés maladie.
  

Vous le voyez, la surveillance des salariés est une chose délicate et il reste que la meilleure solution pour ne pas gâcher temps et énergie reste le dialogue. Rien ne remplace une bonne ambiance où chacun se respecte. Et si jamais vous avez des salariés filous, discutez-en avec un conseiller prudhommal, avec un juriste, voire, pourquoi pas, avec des syndicats : ils n’ont rien à gagner à défendre un salarié si vous faites le premier pas en leur demandant quoi faire avec quelqu’un de manifestement malhonnête (mais préférez la sollicitation d’un conseiller de la DIRECCTE ou des Prud’hommes).